«ՀՀ-ում օրինական գործադուլ անել դեռևս հնարավոր չէ». քննարկում օրենսգրքի փոփոխության ու մնացող խնդիրների շուրջ

Չնայած աշխատանքային օրենսգրքի լայնածավալ փոփոխություններին, որոնք ուժի մեջ կմտնեն հուլիսի 31-ից՝ Հայաստանի Հանրապետությունում աշխատողների կողմից գործադուլ հայտարարելը դեռևս օրինական համարվել չի կարող։ «Արժանապատիվ աշխատանք հիմա՛» ծրագրի շրջանակում Գյումրիում տեղի ունեցած քննարկման ժամանակ այս մասին ասաց Հայաստանի Արհմիությունների կոնֆեդերացիայի իրավաբան Աննա Բարիկյանը։ Նրա խոսքով՝ թեև օրենքում գործադուլ հայտարարելու վերաբերյալ որոշակի դրական փոփոխություններ եղել են և նվազեցվել են գործադուլին առնչվող պահանջները, այնուամենայնիվ, դրանք բավարար չեն, որպեսզի աշխատողները կարողանան օրինական գործադուլ հայտարարել։ «Ասվում է, որ կազմակերպության ընդհանուր թվի կեսից ավելին պետք է լինի։ Այսինքն՝ երբ հաշվարկում ենք, դա կրկին չի ապահովվելու, և Հայաստանի Հանրապետությունում աշխատողները իրավունք չեն ունենալու գործադուլ հայտարարել»,- նշում է Բարիկյանը։ Գործադուլի իրավունքն ամրագրված է ՀՀ Սահմանադրությամբ, այն նաև Աշխատանքի միջազգային կազմակերպությունն է սահմանում, սակայն 2005 թվականից ի վեր Հայաստանում գործադուլի իրավունքը չի իրացվել։ Այն բողոքի ակցիաները, որոնք իրականացվել են Հայաստանում, ըստ իրավաբանի, գործադուլ չի կարելի կոչել, քանի որ գործադուլն ունի հստակ ընթացակարգեր, իսկ իրականացնելու բացառիկ իրավունքն արհեստակցական կազմակերպություններինն է։ «Երբ մեզ զանգահարում են, ասում են՝ գործադուլ ենք անում, մենք միանգամից ասում ենք՝ անունը մի դրեք գործադուլ, որովհետև գործատուն իրավունք ունի դիմել դատարան և այդ գործադուլը համարել անօրինական»,- նշում է իրավաբանը։ Աշխատանքային օրենսգրքի վերջին լայնածավալ փոփոխություներն ընդունվել են այս տարվա մայիսին, վերանայվել է 122 հոդված։ Լրացվել են նաև աշխատանքային պայմանագրի բովանդակության վերաբերյալ կարգավորումները։

Աշխատանքային օրենսդրության վերլուծություն իրականացնող մասնագետ Հայկ Հակոբյանի խոսքով՝ այս փոփոխություններով աշխատանքային պայմանագրում, աշխատավարձի չափից բացի, պարտադիր պետք է նշվեն աշխատավարձից վճարվող հարկերի, սոցիալական կամ պարտադիր այլ վճարների չափերը։ Աշխատանքային պայմանագիրը հնարավոր կլինի կնքել փոստային կամ էլեկտրոնային հաղորդակցության այլ միջոցներով։ «Սա շատ կարևոր փոփոխություն է, քանի որ պրակտիկայում խնդիրներ են առաջանում աշխատավարձի չափի հաշվարկման հետ կապված, դրույքի հետ կապված, և հիմա այս հնարավորությունն օգնող նշանակություն կունենա՝ հստակ հասկանալու թե՛ հետագայում վեճերի դեպքում, թե՛ դրույքաչափը, սոցիալական վճարների չափերը»,- նշում է Հակոբյանը։ Հաջորդ կարևոր փոփոխությունն աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքերից կենսաթոշակային տարիքի լրանալու հանգամանքը հանելն է։ «Սա բավականին խնդրահարույց կարգավորում էր, երկար ժամանակ մենք բարձրաձայնում էինք սրա մասին։ Սա ուղղակի տարիքային հիմքով խտրականության տեսակ էր: Եվս մեկ կարևոր հանգամանք․ նախատեսվել է, որ գործատուն կենսաթոշակային տարիքի հասած աշխատողի հետ կարող է կնքել անորոշ ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր։ Նախկին կարգավորմամբ նշված խմբի աշխատողների հետ կնքվում էր միայն որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր»,- մանրամասնում է ՀՔԱՎ իրավաբանը։ Մեկ այլ փոփոխությամբ էլ նախատեսվում է, որ գործատուն կարող է աշխատողին ներգրավել արտաժամյա աշխատանքի միայն աշխատողի կողմից գրավոր համաձայնության դեպքում։ «Այսինքն՝ հետագայում աշխատանքային վեճեր առաջանալու դեպքում, եթե արտաժամյա աշխատանքի դիմաց վճարումների կամ այլ հարցերի հետ կապված վեճեր, խնդիրներ լինեն, այստեղ առաջինը պետք է գործատուն ունենա աշխատողի կողմից գրավոր համաձայնությունը, որով աշխատողը տվել է իր համաձայնությունն արտաժամյա աշխատանքի ներգրավվելու համար»,- նշում է նա։ Ամրագրվել է նաև աշխատավայրում բռնության և սեռական ոտնձգության արգելքը, հստակեցվել են աշխատանքային հարաբերությունների ծագման և աշխատանքի վայրի ձևակերպումը, կրճատվել է մինչև 18 տարեկան անձանց աշխատաժամանակի առավելագույն տևողությունը, վերանայվել են աշխատողների ներկայացուցիչներին վերաբերող կարգավորումները, հստակեցվել են համատեղությամբ կատարվող աշխատանքի վերաբերյալ կարգավորումները, սահմանվել է հաստիքների կրճատման դեպքում աշխատանքում մնալու նախապատվության իրավունքը, ներդրվել է փորձնակության ինստիտուտը և մի շարք այլ փոփոխություններ են իրականացվել։ Իրավաբանը նշում է, որ, այնուամենայնիվ, մնացել են որոշակի խնդիրներ, որոնք պրակտիկայում հանդիպում են, և դրանց անդրադարձ չի կատարվել այս փոփոխություններով։ Դրանցից մեկը խտրականության արգելքի սկզբունքի խախտման դեպքում պատասխանատվության սահմանումն է։  «Երբ դրսևորվում է խտրականություն, ոչ միայն չկա պատասխանատվության միջոց, ինչը կունենար զսպող, կանխարգելիչ նշանակություն, այլև մենք չունենք դատարան դիմելու դեպքում ապացուցման բեռի բաշխման կարգ՝ հօգուտ հայցվորների։ Ենթադրենք՝ աշխատողը գտնում է, որ իր նկատմամբ տեղի է ունեցել խտրականություն, փորձում է իրավունքները պաշտպանել դատական կարգով, սակայն դատարան դիմելու դեպքում աշխատողը ստիպված է լինելու ապացուցման բեռը կրել ինքը»,- մանրամասնում է Հակոբյանը: Տարածված հաջորդ խնդիրն աշխատանքային փաստացի հարաբերությունների հաստատման դեպքում աշխատանքային պայմանագրի փոխարեն ծառայությունների մատուցման պայմանագրի կնքումն է, որի դեպքում, ըստ Հայկ Հակոբյանի, աշխատողները բավականին խոցելի են ու չունեն այն երաշխիքները, որոնք նախատեսված են Աշխատանքային օրենսգրքով։ «Այս առումով մեր առաջարկն էր՝ նախատեսել, որ նման դեպքում դարձյալ ապացուցման պարտականությունը պետք է կրի այն անձը, ում դեմ ներկայացվել է հայցը»,- ասում է Հակոբյանը։ Ինչ վերաբերում է աշխատողների առողջությանն ու անվտանգությանը, ներկաները նշեցին, որ դրանց վերաբերող իրավական կարգավորումները կա՛մ բացակայում են, կա՛մ հնացած են։  

«Մենք իրականում սա տեսնում ենք տարբեր կոնտեքստներում, հանքարդյունաբերության, շինարարության մեջ, որ անվտանգության տարրական կանոնները չեն պահպանվում, և ունենում ենք դեպքեր խեղումների, վնասվածքների և այլն, որոնց դեպքում հասնում են դատարան և տարբեր կարգերով հասնում են փոխհատուցման, սակայն որքանով է երկարաժամկետ ազդեցություն ունենում կամ ստեղծում պրակտիկա այդ աշխատավայրում անվտանգության կանոնները փոխելու, մենք դեռևս չենք տեսնում»,- նշում է ՀՔԱՎ ներկայացուցիչ Վարդինե Գրիգորյանը։ Նրա խոսքով՝ այս առումով Հայաստանը որոշակի պարտավորություններ է ստանձնել Հայաստանի և Եվրամիության միջև կնքված Համապարփակ և ընդլայնված գործընկերության համաձայնագրով․ «Համաձայնագրով պարտավորությունների իրականացումը նախատեսվում է մինչև 2027 թվականը, իսկ թե երբ կնախատեսեն հենց կոնկրետ այս գործողությունները, չգիտենք, բայց կա հույս, որ մինչև 2027 թվականը, եթե բոլոր աշխատողները հաջողացնեն ողջ մնալ, դրանից հետո մի քիչ ավելի անվտանգ պայմաններում կաշխատեն»։ «Արժանապատիվ աշխատանք հիմա՛» ծրագրի շրջանակում APR գրուպի իրականացրած հարցման արդյունքներով՝ աշխատանքային պայմաններում առողջության համար վտանգավոր կամ վնասակար գործոնների ազդեցության բարձր մակարդակի առկայության մասին նշել է հարցվողների 6.8%-ը, իսկ 16.9%-ը նշել է, որ առկա է, բայց ոչ այդքան բարձր: Վտանգավորության ամենաբարձր աստիճանը նշվել է պաշտպանության ոլորտի աշխատողների կողմից, այնուհետև՝ շինարարության, վերամշակող արտադրության, առողջապահության: Առողջության համար վտանգավոր ազդեցություն ունեցող գործոնների մեջ ամենահաճախ նշված տարբերակները եղել են փոշին, խոնավությունը, գոլորշին, թույլատրելիից բարձր աղմուկը, ճառագայթումը։  «Մտահոգիչ է, որ առողջության համար վտանգավոր ազդեցությունների պայմաններում աշխատող հարցվողների 79.2%-ը չի ստանում փոխհատուցում վտանգավորության կամ վնասակարության համար: Ավելին՝ հարցվողների մոտ 40%-ը գործատուի կամ վերադասի հետ չի քննարկել աշխատանքային պայմանների վտանգավորության կամ վնասակարության հարցը»,- նշվում է ուսումնասիրության մեջ։ «Արժանապատիվ աշխատանք հիմա՛» ծրագրի շրջանակում քաղհասարակության ներկայացուցիչները շարունակում են մարզային քննարկումներն ու աշխատանքային իրավունքների մասին տեղեկացվածության բարձրացմանն ուղղված աշխատանքները՝ ակնկալելով, որ աշխատողների իրավագիտակցության բարձրացմանը զուգահեռ՝ պետությունը կձեռնարկի գործուն քայլեր աշխատողների իրավունքների պաշտպանության մակարդակը բարձրացնելու ուղղությամբ։